查看详情>> 刘备到了荆州，感觉自己到此地时间又短、根基又浅，对这些背后的信息都不了解，假如自己去搜寻信息的话，风险大，还不如找可靠的权威。所以，刘备使用了通过权威渠道获取信息的手段。荆州最重要的人力资源方面的权威，就是水镜先生司马徽，另外身边最可靠的权威就是徐庶徐元直，两个人异口同声说诸葛亮好。而且再看周围，没有人给差评，全都是赞，刘备喜出望外。 刘备的主动上门一开始并没有被身边人理解。到了诸葛亮家里，发现诸葛亮真的在家，但是面对刘备的来访，诸葛亮不但没有远接近迎，而且连最基本的招待也没有，大白天逍遥自在地睡在榻上。玄德徐步而入，见先生仰卧于草堂几席之上。玄德拱立阶下。半晌，先生未醒。关、张在外立久，不见动静，入见玄德犹然侍立。张飞大怒，谓云长曰：「这先生如何傲慢！见我哥哥侍立阶下，他竟高卧，推睡不起！等我去屋后放一把火，看他起不起！」云长再三劝住。 身边所有人都觉得刘备没有必要这么主动上门。其实，最开始刘备并没有三顾茅庐的打算，他自己也是希望诸葛亮上门求职的。徐庶给了个重要建议，徐庶说孔明先生是大才，“可就见不可屈至”，你只能上门去招聘，不能让他上你这儿来应聘。刘备这才决定亲自登门去请孔明，刘备基本思路就是两条： 第一，要感动诸葛亮，哪天下雪哪天去，专门问过天气预报，央视一报今天晴天，那别去，这不展示真诚。哪天有雪哪天去，而且去的时候，不要穿羽绒服，冻得脸和手都红了，这才展示真诚呢。 第二，刘备想做一件事情，就是尽量让更多的人知道自己求贤若渴，为这么一个人才就能连续跑三回，这说明只要是人才，我刘备肯定珍惜。这个叫用形象展示政策。 请大家注意一个词——招聘人才，招是什么意思呢，通过展示让他来找你，这叫招。可不是“找”，不是找人才，大海里捞针，草垛里找戒指，你根本找不到，人这么多，你知道谁是谁啊？不要去找，我们要招，做点应该做的事情，传递了信息，然后人家就自己就来排队来了，刘备走的就是这种招人才的路线。 关于展示政策，借助形象招人才这件事情呢，给大家准备了《韩非子》当中的一个著名的小故事。 《韩非子》 当中记载了这么一个特别有趣的故事，说有一个人，祖传酿酒的秘方，不光酒水好，人也好，价格也好，这就叫“三好”：酒好人好价格好。本来以为开个小酒馆能赚大钱，但是没想到，赔了个干干净净。酒都馊了，都变成醋了，也没有人来买他的酒。这个人挺不服气的，我酒好人好价格好，为什么大家都不来买呢？他就去向乡里很有权威的一位老先生请教。老头笑眯眯地说，我也曾经想买你的酒，但是我到你家门口就没进去，你家门口蹲了一只狗，那狗特别凶，我要往里进的时候，它就冲我龇牙。你知道为什么卖不出去酒呢？因为每天你那只凶猛的大狗都在门口蹲着，从早到晚，客人们都不敢进门，这就叫狗猛酒酸。 狗猛酒酸告诉我们两件事：（1）第一件事，掌管人事招聘的那个人，别看级别不高，但是他处在一个战略岗位。如果这个人脾气急，性子猛，不能温和、低调对待别人，就会挡了人才的道路，这叫“为国挡贤”。我们在人事岗位上，要安排那些性格好、温和、低调，能跟别人交往的人。（2）这个故事告诉我们第二件事，外人是通过形象和态度，来判断我们的政策的，有这个形象，有这个态度，人家就相信你的政策是好的，没这个形象，没这个态度，人家就不相信。 所以，刘备是通过自己的这种温和、低调、主动、热情的形象，来充分展示自己团队的政策，领导是要用形象说话的。形象它是号召力，形象它也是吸引力，所以我们把这个规律叫做，通过形象来展示自己的政策。尤其是人事部门选用干部，要用形象比较好的，态度比较好的。 比如校园招聘了，你选一个什么样的人去？你请赵老师这个形象的去，穿得干干净净的，面带微笑，跟他们谈点人生，谈点诗词歌赋，聊聊专业，聊聊人际关系，聊聊感情，都可以啊。聊完了之后，学生一高兴就签了，觉得这公司挺好。 如果你派黑旋风李逵去，这位大哥大嗓门儿，瞪着眼睛，一巴掌护心毛，把T恤衫都支起来了，往那儿一坐，一边啃猪蹄子，一边说, 哈哈，你们都来工作啊！准把人都吓跑了。所以，有些人是不能做人事工作的。刘备在这一点上做得比较好，值得我们借鉴，狗猛酒酸这个规律很深刻。 通过三顾茅庐，既招聘了孔明这样的高人，又吸引了天下的人才，并且树立了自己的个人形象，这三顾茅庐可以说是一箭三雕。刘备在三顾茅庐当中，展示的第三个人才管理的策略是什么呢？叫做放下架子，善于倾听。

查看详情>> 随着实力的不断增加，刘备眼光逐渐转向了西面刘璋治理下的益州。此时此刻，羽翼渐丰的孙权也把目光转向了益州。正所谓英雄所见略同，孙刘二人的远见是一致的。不过有些一致带来的是合作，有些一致带来的却是冲突。比如咱俩都喜欢下围棋，这种一致带来的是合作，要是咱俩同时都爱上了一个美女那斗争就要发生了。孙刘二人共同的远见给他们带来的是合作还是冲突呢，我们来看一看。 策略：站在旁人角度考虑出路 首先我们特别强调一个领导者最重要的素质就是远见，什么是远见，就是站在未来看现在，在众多可能性当中找到合适出路的技能。 举个例子，有人准备新开一个冰淇淋店，请问是夏天开店还是冬天开店？有人说夏天业务量大需求多，当然是夏天啊。其实，一个有远见的人，也会考虑冬天。理由如下： （1）可以有充足的时间培训学习，在业务生疏的时候，业务量也正好比较小，可以充分练习仔细磨合；（2）可以培养忠诚客户，在冬天光临的人一定会是来年最忠诚稳定的业务来源；（3）存货风险小，卖不出去不容易化掉；（4）最重要的是提升战斗力，每年都会有冬天，在这个冬天积累的东西可以保证我们以后熬过每一个冬天。夏天开店叫抓住机会，冬天开店叫充分准备。一个有远见的人不管做哪一件事情，都要同时有这两条，既得抓住机会，也要充分准备。 其实大家想一想，很多人之所以在成功的路上昙花一现，不是因为他没有遇到夏天，而是因为他缺乏属于自己的一个冬天。所以，创业的挑战有三种类型，第一种没有准备也没有机会，这叫茫然；第二种准备不充分，机会却来了，这叫慌乱；第三种根本不准备，上来就急于抓住机会，这叫自杀。 有准备的人到了草原上会找到食物；没准备的人到了草原上会变成食物。很多人都说，成功要趁早，早起的鸟儿有虫吃，但是大家再想想，早起的鸟儿有虫吃，那早起的虫子还被鸟吃呢，当我们不是鸟的时候，千万不要按照鸟的思维去做事情。在我们身边，很多急于求成按捺不住的人，最终都成全了别人的早餐。在老虎吹着口哨打着漂亮领结去赴宴会的时候，小鹿最好躲在家里练跑步。如果你也学着大老虎的样子打个领结吹着口哨去赴宴会，而且一路上全体老虎都起立鼓掌，那就是真正的悲剧——上菜了！对老虎，掌声响起来，是精彩的开始；对于小鹿，掌声响起来，是悲剧的发生。 我们这个年代很多肉食动物都在传播成功经验，咱们这些草根的人真得擦亮眼睛。这就是不同角度看问题。没有角度，就没有出路；没有准备，就没有机会。一个人做事情，要有两个思想准备，第一，春天一定会来的，要树立信心要相信未来；第二个，冬天一定会来的，要有危机意识要提前部署。 而且作为一个领导者，来自远见的考验几乎每天都会发生。是否要联合出兵益州，这个问题对于刘备来说就是一个巨大考验。 赤壁大战之后，孙权提出联合刘备一起去夺西川，当时刘备凭借自己的力量，还确实是不足以达成这个战略目标的，那么要不要和孙权联合作战呢？ 每一个合作要经历风险的考验，也要经历利益的考验。风险能让人走到一起，利益可以让人分道扬镳。盟友不一定是朋友，盟友可以一起打狼，不一定能一起打兔子。应对风险的时候是可靠的，追求利益的时候就不一定了。 曹操是狼，可以一起打；刘璋是兔子，不能一起打。同样是孙刘联合战，打曹操是可靠的，打刘璋却是靠不住的。基于这样的战略判断，刘备选择断然拒绝孙权的要求。 史书记载的“孙刘三不听”的故事。 （1）献帝春秋曰：孙权欲与备共取蜀，遣使报备曰：「米贼张鲁居王巴、汉，为曹操耳目，规图益州。刘璋不武，不能自守。若操得蜀，则荆州危矣。今欲先攻取璋，进讨张鲁，首尾相连，一统吴、楚，虽有十操，无所忧也。」 备欲自图蜀，拒答不听，曰：「益州民富强，土地险阻，刘璋虽弱，足以自守。张鲁虚伪，未必尽忠於操。今暴师於蜀、汉，转运於万里，欲使战克攻取，举不失利，此吴起不能定其规，孙武不能善其事也。曹操虽有无君之心，而有奉主之名，议者见操失利於赤壁，谓其力屈，无复远志也。今操三分天下已有其二，将欲饮马於沧海，观兵於吴会，何肯守此坐须老乎？今同盟无故自相攻伐，借枢於操，使敌承其隙，非长计也。」 （2）权不听，遣孙瑜率水军住夏口。 （3）备不听军过，谓瑜曰：「汝欲取蜀，吾当被发入山，不失信於天下也。」使关羽屯江陵，张飞屯秭归，诸葛亮据南郡，备自住孱陵。权知备意，因召瑜还。 首先，孙权给刘备写封信说张鲁要投降曹操，双方要进兵西川，不如我们一起占据西川，消灭张鲁，给曹操来个左勾拳。那刘备的反应是“备预自图蜀，拒答不听。”刘备对四川有自己的想法，所以刘备没有接受孙权的建议。刘备给孙权回了一封信说，张鲁爱说瞎话，不一定跟曹操联盟。刘璋是汉室宗亲，守益州守得挺好，现在天下的敌人是国贼曹操，我们大家应该一起联合起来对付曹操。如果放着敌人不打，回过头去打盟友的话，这属于两败俱伤，敌人得好处，这事我们不能干。刘备拒答不听后，孙权什么反映？史书记载“权不听，遣孙瑜率水军驻下口。”就是孙权也不同意刘备的意见，他派了大将孙瑜带了水军进兵到了下口。面对孙权的这种一意孤行，刘备什么反映呢？接着史书上记载说，“备不听军过。”这刘备不让孙权的部队过，而且摆开了架式，安排好了关羽、张飞、诸葛亮，拉架式，你要过我就打。孙权看到刘备的决心，没办法，只好组织退兵了。 这个三不听的故事，它就很好地反映了刘备对这联盟的态度。对于强大的敌人曹操我们是可以联合的，但是对于弱小的敌人刘璋，现在我们还不能把他当成敌人，即使将来当成敌人了，我也得自己来。刘备这思路很清晰，联合联合，有的事得联，有的事得合，有的事不能联，有的事就不能合。 刘备在拒绝孙权的过程中，前后听取了多方面的意见，一开始刘备还真的有心思和孙权合作进西川。不过有高人给提了建议。这个高人的名字叫殷观。 《三国志》记载：权遣使云欲共取蜀，或以为宜报听许，吴终不能越荆有蜀，蜀地可为己有。荆州主簿殷观进曰：「若为吴先驱，进未能克蜀，退为吴所乘，即事去矣。今但可然赞其伐蜀，而自说新据诸郡，未可兴动，吴必不敢越我而独取蜀。如此进退之计，可以收吴、蜀之利。」先主从之，权果辍计。迁观为别驾从事。 主簿殷观给提出了一个重要的建议，“若为吴先驱，进未能克蜀，退为吴所乘，即事去矣”。殷观的意思是，咱们要跟他们联合，往前打占不了西川，往后退被人家抄了老窝，这叫两头没着落。殷观一下揭示了问题的本质，刘备恍然大悟。所以后来呢，才有三不听的故事，才有拒绝跟孙权联盟的决定。 所以我们讲，一个领导做重要决策，要听四种人的意见： 一是听听高人的意见，可以发现未知的领域； 二是听听俗人的意见，可以少犯常识性错误； 三是听听外人的意见，可以消除偏见； 四是听听敌人的意见，防备走进陷阱和死胡同。 策略就是：高人出点子，俗人过筛子，外人是尺子，敌人当镜子。 很多大公司在重大方案的时候，都会征求门卫、保安、司机、警卫员的意见，为什么？这就叫听听俗人的意见，防止犯常识性的错误。所谓兼听则明，偏听则暗，一个高明的领导，不能搞一言堂，他一定要倾听来自各方面的声音。得全票的方案不是骗局就是偏见，人人都伸大拇哥，那这事反而有重大问题。重大决策搞一言堂一个人说了算，往往都会埋下风险和隐患。任何一个领导都要善于倾听不同意见，如果没有不同意见，可以使用“名义反对派”的技术，找几个聪明人组成一个假设的反对派，让他们提提不同意见保证我们自己不犯糊涂。刘备是一个善于倾听的人，关键时刻选择了正确的道路。

查看详情>> 为什么要写这个主题？最近接触了很多客户，几乎都谈到了这个话题。绩效管理，这个让企业又爱有恨又不能缺的怪物（请允许我这样称之它，因为它确实是这样的），我经常问这些总裁朋友，没有这个怪物行不行，回答几乎没有例外都是“当然不行啦”，那么有了它是不是就行了呢？答案也几乎一致，那~也不一定！为什么会是这样，很多企业都导入了绩效管理，而且花了很多的资源投入下去，有把人力资源部折磨得死去活来之后产生的，有花费高昂的咨询费用请第三方来完成的，按道理来说，付出就有回报嘛，但似乎在这个怪物身上这个常理得不到验证。套用小沈阳的成名曲“这是为什么呢？”，这个问题让无数企业管理者们受尽煎熬。 内行不说外行话。我们先不说绩效管理那么系统高深的东西，我们先谈最基础的考核指标的由来吧。很多企业的绩效考核指标是怎么来的呢？无外乎有一个通用的流程：从战略规划报告中→年度KPI→部门年度KPI→个人KPI，这个流程有没有错，当然没有。但为什么这样分解出来的指标还是没有办法将工作成效提上去？这个问题我在企业做高管面试HRD的时候就问了这个问题，但几乎没有得到让我满意的答案，回答的很多都是大而空的答案，比如说，那是大家执行力不高，或者是公司授权、分权不清晰，又或者是计划执行两张皮等等，说的都没错，但说的都不是七寸，这些不好当然最终绩效不可能好，但是并没有从源头上找到病根。在这里就回到一个很直接的问题，这样的分解在企业里面多数情况下是怎么诞生的？我们假设方法论和流程都是正确的，很多情况下，企业在做指标分解的工作，单纯这个环节是被很大程度上简化和忽略了的，怎么说？ 第一、知其然不知其所以然。尽管从流程上说是符合逻辑的，但是往深处探讨，在每一个分解节点中，我们有多少人是很清楚这个节点的实际意义，或者说和公司未来三年的战略重点（很多企业连战略重点都无法说清楚就开始分解指标了）的直接关系呢?，现实情况下是说不清楚。 第二、鸡和鸭永远不会有鸡蛋出现。很多管理人员经常埋怨下属能力差，但极少有人从自己身上找原因，在绩效指标的分解上同样如此，分解是一个物理概念，但在管理领域还有一个社会属性的转移问题，高层的语言，大多数中层是难以明白的，同理，中层的语言，基层要理解起来就更为困难。如果我们的指标分解只是单纯地在做物理分解，这样分解出来的结果，铁定就是鸡跟鸭的恋爱，永远不会有鸡蛋出现是一个道理。 第三、上下难以同欲。兵法上说：上下同欲者胜。在管理上我相信几乎没有人反对这个说法，但是在现实环境中，在绩效管理的环境中，我们几乎用了指令代替了，或者磨灭了本可以同欲的那个机会。到了最后就是老板在往东跑，下面的偏偏要往西行。更有甚者，一个客户的部门经理对我说，每次开总经理办公会，我就像在看一场猴戏似的，试问这样的环境下，绩效能有成效吗？ 说了那么多，那么这些问题能解决吗？当然能，我们的客户最后能做到什么水平，连公司的保安和保洁阿姨都能告诉你公司未来的三年战略重点是什么？都能告诉你他的工作和未来的发展是什么关系，而且用的都是大白话告诉你，那么你告诉我这样的条件成立了，绩效管理的基础还会差吗？ 因此绩效指标的分解，是绩效管理中最为基础的的环节，如果这个环节做得不够扎实，企业必定在后续的工作中会花费更大的成本来补偿，因为出来混，早晚是要还的。绩效管理远没有那么简单，后面我会和大家继续对一些大家困扰的话题作探讨，因为这个怪物的对付，的确是个系统工程。如何把怪物变礼物，敌人变爱人，大家一起努力吧！

查看详情>> 具有一项明确而被认同的共同目标；具有一致的信念、理念；具有一位高瞻远瞩和务实高效的领导；具有“团队利益高于个人一切利益”的高度责任；具有不同角色、技能匹配的成员；具有一个和谐的人文环境成员间良好沟通具有规范性与创新性的管理制度。